(+45) 39 40 39 27 / kontakt@beirholmsearch.dk

Kandidat ønsker i forbindelse med jobskifte

Kandidat ønsker i forbindelse med jobskifte

Undersøgelsens hovedkonklusioner:

Krav til at fastholde eller ansætte medarbejdere i Life Science

Undersøgelsen peger på de faktorer, der betyder noget ved ansættelse eller fastholdelse af medarbejdere inden for Life Science. Og den peger indirekte fingre ad de fine kantiner og dyre medarbejderaktier, som slet ikke er det afgørende for medarbejdernes jobtilfredshed eller valg af en ny arbejdsgiver. Ikke engang lønnen kommer højt op på prioriteringslisten.
Den unge moderne medarbejder i Life Science sektoren kræver:
1: Indflydelse på og frihed til at planlægge egne opgaver
2: God ledelse
3: Arbejdsopgaver man kan li’
4: Et godt psykisk arbejdsmiljø
5: Fleksibel arbejdstid (og meget gerne en hjemmearbejdsplads)
6: Anerkendelse
7: Faglig stimulans via kompetent sparring
8: Ansvar

Sørg dertil for, at Løn og pension er ”i orden” på et konkurrencedygtigt niveau, husk at spørge ind til, hvilke frynsegoder der har størst værdi for den enkelte, i stedet for bevidstløst at tilbyde fra ”standardpakken” og læg til sidst en sygeforsikring oven i pakken.
Så kan der ikke gøres meget mere!

Manglende ”god ledelse” er en hovedårsag til jobskifte

Undersøgelsens resultater sætter fokus på manglende ledelse som en hovedårsag til at skifte job.
Manglende ledelse giver sig udtryk i, at nærmeste leder ikke følger medarbejderne tæt nok til at opdage, hvornår der skal fyldes mere på og ikke er tilstrækkeligt opmærksom på at give anerkendelse for godt udført arbejde. For at holde på medarbejderne er det vigtigt, at alle ledere klædes på til at følge deres medarbejdere tæt og til at kunne agere på medarbejdernes behov i tide, med det for øje, at medarbejderen til stadighed bliver udfordret og får ansvar.
Topledelsen skaber ofte meget fysiske rammer som kantiner, kondirum osv. Topledelsen udstikker også lønniveauer, pensionsmuligheder m.m. Men i relation til at tiltrække og ikke mindst fastholde medarbejdere skal topledelsen lægge meget mere vægt på at klæde virksomhedens ledere på til at kunne være ledere for deres medarbejdere. Det kan også betyde, at virksomhedens ledere skal sikres tid til at være ledere og ikke blot har så travlt med at nå egne høje mål og udfylde skabeloner til headquarter, at ledelsesopgaven forsømmes.
Læg dog mærke til, at ”indflydelse på og frihed til at planlægge egne opgaver” samt ”fagligt stimulerende sparring” er vigtigere end ”tæt kontakt til nærmest leder”. Det tyder på, at lederne skal skabe rammerne for medarbejderne, følge med i deres udvikling osv., men ikke i det daglige må opleves som værende for tæt på.